A diversidade das fórmulas de cálculo usadas pelas empresas para os mesmos indicadores dificulta as comparações e pode levar a grandes diferenças de resultados. Segundo um levantamento[1], diferentes formas de cálculo levaram a diferenças de até 47% na medida da rotatividade, justificando a necessidade de padronização.
Os industriais paranaenses pesquisados dizem que nos momentos de baixa produção: irão “manter os funcionários contratados” (50,98%); “darão férias coletivas” (31,73%); “farão um banco de horas” (27,99%); “reduzirão o nÃvel de emprego” (21,21%); “reduzirão a jornada de trabalho e manterão os salários” (6,24%) e “reduzirão a jornada de trabalho e os salários” (1,78%).
Fonte: XIII Sondagem Industrial 2008. 2009: A visão dos lÃderes industriais paranaenses. FIEP SEBRAE
Levantamento feito pela Society for Human Resource Management (www.shrm.org) em 2010, com 566 empresas, mostrou que mais da metade (51%) usa os resultados da Rotatividade para monitorar a satisfação dos empregados com o trabalho.
Fonte: http://www.shrm.org/Research/SurveyFindings/Articles/Documents/10-0252%20JobSatSR_TextFNLlowrez.pdf
A Rotatividade Geral, que mede as entradas e saÃdas do conjunto de empregados pode ser útil em muitas ocasiões. Mas, alguns grupos profissionais podem merecer um acompanhamento mais direto. Assim, pode valer a pena acompanhar a rotatividade de grupos especÃficos, como: gerentes, supervisores, profissionais da área de P&D e outros. Segue um exemplo do impacto que alguns profissionais-chave podem ter no negócio:
A consultoria Independent Project Analysis, especializada em benchmarking na área de gerenciamento de projetos, mensurou um atraso médio de 12% no cronograma, nos casos em que houve substituição do lÃder do projeto, comparativamente a projetos similares em que o lÃder permaneceu.
Setores como Varejo e Call Centers têm uma Rotatividade tipicamente elevada. Nesses tipos de negócios, uma Rotatividade de 40% pode ser considerada Classe Mundial. Em muitos casos, a Rotatividade pode ser correlacionada com a polÃtica salarial adotada. Salários menores correspondem a Rotatividade mais elevada. Trata-se, portanto, de uma estratégia de negócio.
Veja mais: http://www.hrcapitalist.com/2008/11/64-percent-turnover-sometimes-thats-pretty-good.html (em inglês).
A IDCON, empresa de consultoria norte-americana, identificou uma indústria que estima perder 37% de sua equipe de manutenção nos próximos 7 anos, tomando como base a aposentadoria com 63 anos de idade em média. Embora a realidade brasileira seja bastante distinta, análises semelhantes podem antecipar problemas e permitir que ações de capacitação das equipes sejam tomadas em tempo hábil para evitar prejuÃzos. Afinal, com o arrefecimento da crise, o “apagão de pessoal” voltará a ser tema das conversas dos profissionais de RH
Fonte: Pulp & Paper International. September 2009. p. 13.
A Rotatividade ideal é aquela em que a organização consegue reter seu pessoal bem qualiï¬cado e substituir aqueles que apresentam deï¬ciência no desempenho. A rigor, o valor ótimo dependerá da situação especÃï¬ca de cada organização e do mercado. Portanto, é importante entender que a rotatividade deve ser adequada à s peculiaridades do setor e à estratégia da organização. Assim, é esperado que a rotatividade ótima no varejo seja superior aquela de uma empresa de software, por exemplo.